《雇佣关系法》包括三个主要方面的修改：第一方面的修改可被描述为“对家庭友善的一揽子措施”。方面，带薪产假的时间在新法案中从14周延长到18周。而且，为期3个月的无薪育儿假得以实行，假期结束后有权要求原来的工作岗位（或者对等岗位）。这些规定对养父养母同样适用。通过2002年《雇佣法》，产假被延长到26周，之后有权另外要求为期26周的无薪产假。育儿金从每周75英镑提高到100英镑。新法案在英国历史上首次确立了为期两周的带薪父亲育儿假。此外，从业父母有权向雇主申请非全职工作。雇主可以通过规定的程序以企业经营为由拒绝此类申请。以就任之时的状况衡量，新工党在职业与家庭的协调方面实现了明显的改善。

    第二方面的修改涉及解雇保护的规定。无正当理由解雇赔偿的最高限额从2万英镑提高到5万英镑。法案白皮书起初规定完全取消最高限额，但英国工业联合会（CBI）和其他雇主联合会在谈判中达成了对赔偿的最高限额。此外，劳动法庭的诉讼程序被简化。解雇罢工工人的可能性得以保留，但规定更加严格。

    第三个同时也是最敏感的方面涉及工会的框架条件。在新法案中，对工会的承认（recognition）是最吸引公众注意的一个方面。它涉及到这样一个问题，即如果工会在一个企业里不被承认为谈判伙伴，那应该采用什么样的程序？这项于1999年1月通过的法令规定以企业全体雇员的40%行使同意权为界限值。此外，如果在一个企业中50%以上的雇员为工会会员，工会就必须被自动承认。这些法律规定仅适用于就业人数超过20名以上的企业。这项关于工会的框架条件的规定是英国工会联合会（作为最大的工会联合会）和英国工业联合会（作为英国工业的中心联合会）所代表的立场的一种妥协。工会联合会建议界限值为30%，但工业联合会的雇主们拒绝这一提议，他们提出至少50%员工的同意为界限值的要求。双方最终宣布基本同意这一部分的规定，而工会联合会对少于20名雇员企业这一特例提出了批评。工业联合会的批评针对另一项新规定，即职员在惩戒诉讼程序中有权获得一名来自工会的陪同者的援助。但工业联合会业已在早先的协商中在其他方面促成了重大的修改，因此双方最终宣布同意这些规定。这些新规定连同一些欧盟指令（譬如《欧盟信息和咨询指令》带来了产业关系在这一领域的变化。可以确定，允许工会作为协商伙伴的企业增加了。然而人们同时能看到这样一种趋势，即在谈判中不再提及传统问题（工资和工时），而更多的讨论企业组织问题（参看：Oxenbridgeetal。2003）。1998年10月，《工作时间指令》得到执行。新的工作时间规定大体是根据相应的欧盟方针所作的一种调整。其内容的主要部分是每周平均工作时间为48小时的限制以及工间休息和带薪休假的最低时间。然而在雇员同意的情况下，这些界限值可以被逾越。对欧盟指令的这种最低限度的执行，人们也可以从有关非全职工作的规定观察到：有关劳动关系和工资权利的表述非常狭隘，以致近700万非全职员工中只有40万人可以从中受益（参看：Smith/Morton2001）。

    《雇佣关系法》的产生以白皮书发表后的双边谈判为特征，期间主要是工业联合会达成了展现其意志的实质性的修改；引入法定最低工资（全国最低工资，NMW）则是通过一个由三方组成的委员会。低收入委员会（LowPayCommission）于1997年7月成立，它负责制订出一份最低工资数额的建议。委员会9名成员为工会代表、经济和学术协会代表。一方面，提高工资应该使收入微薄者得到好处，最低工资不应预定得太低，以致几乎无人能够从中获益。另一方面，应防止工资螺旋式上升，它可能造成更低的就业或更高的通货膨胀率。委员会的一致建议以折中的形式得以采纳：22周岁以上雇员的最低工资被规定为每小时3.60英镑，18～21周岁及培训中的雇员为3英镑。委员会拟定20周岁以上雇员获得较高一档的最低工资，年轻雇员获得3.20英镑。英国21岁以上雇员的最低工资大致为平均工资的一半，18～21周岁雇员的最低工资约为同年龄组平均工资的2/3.从新的最低工资中获益最大的人群是妇女和非全职就业人员。他们各占新规则涉及人群的2/3（McKay2001；Metcalf1999）。新工党利用三方委员会制定具体的法案内容的这一举措――撇开其成效和合作的工作氛围不谈――至今仍未出现过第二次。

    小结新工党劳动市场政策有什么创新呢？一方面，新政建立在前保守党政府即有计划的基础之上，使社会福利削减的可能性进一步加大，或者说，抬高了领取社会救济的门槛。另一方面，就业政策在更着重强调培训措施和针对各个群体的专门项目方面偏离了从前的策略（Peck/Theodore2000）。原则上，低收入领域的就业对工党领袖们不再是难题，这一事实无论如何都是引人注目的。与通过税收制度（